Rozwój kompetencji pracowników jest jednym z elementów funkcjonowania współczesnych organizacji. Zmieniające się przepisy, nowe narzędzia i odmienne oczekiwania klientów sprawiają, że wiedza zdobyta kilka lat wcześniej nie za każdym razem wystarcza do wykonywania codziennych zadań. W praktyce potrzeby szkoleniowe zależą od stanowiska, zakresu odpowiedzialności oraz problemów, z którymi pracownicy spotykają się podczas pracy.

Innych kwalifikacji potrzebuje osoba rozpoczynająca karierę zawodową, a innych pracownik z wieloletnim doświadczeniem, który koordynuje zadania kilkuosobowego zespołu. Dlatego planowanie rozwoju warto rozpocząć od rozpoznania rzeczywistych braków kompetencyjnych, zamiast kierować się wyłącznie popularnością określonych tematów. Znaczenie ma także moment przeprowadzenia zajęć, ponieważ przekazywanie nowej wiedzy w okresie dużego obciążenia obowiązkami może utrudniać jej przyswajanie.

Wybierając szkolenia dla firm, trzeba uwzględnić zarówno zakres materiału, jak i sposób prowadzenia zajęć. Spotkania oparte tylko na wykładzie mogą przekazywać informacje, niemniej jednak nie za każdym razem pozwalają przećwiczyć ich wykorzystanie w konkretnych sytuacjach zawodowych. Z kolei praca na przykładach, analiza przypadków i odgrywanie scenek wymagają aktywnego udziału uczestników a także dobrego przygotowania prowadzącego. W sytuacji szkoleń dotyczących komunikacji można omawiać sposób przekazywania informacji, rozwiązywania sporów czy prowadzenia nieprostych rozmów. Przy tematach technicznych większe znaczenie mogą posiadać ćwiczenia realizowane na narzędziach wykorzystywanych w codziennej pracy. Należy przy tym pamiętać, że jedna grupa na prawdę często obejmuje osoby o różnym poziomie wiedzy. Zbyt główny materiał może nie odpowiadać bardziej doświadczonym uczestnikom, jednak nadmiernie zaawansowany utrudni pracę osobom, które dopiero poznają dane zagadnienie. Dostosowanie poziomu zajęć wymaga zatem wcześniejszego zebrania informacji o potrzebach zespołu.

Przy organizacji procesu szkoleniowego ważne są też kwestie logistyczne. Spotkania stacjonarne umożliwiają bezpośrednią wymianę doświadczeń, lecz wiążą się z obowiązkiem ustalenia terminu, miejsca i czasu dojazdu. Szkolenia zdalne ograniczają część tych trudności, jednakże wymagają sprawnego połączenia internetowego, odpowiednich narzędzi oraz warunków sprzyjających skupieniu. Oczywiście nie każdy temat można przeprowadzić w ten sam sposób, dlatego metoda zajęć powinna wynikać z ich celu, a nie wyłącznie z dostępności uczestników. Firma szkoleniowa przygotowująca program powinna uwzględnić specyfikę branży, oczekiwany poziom szczegółowości a także sposobności organizacyjne danej grupy. Warto również ustalić, czy zajęcia mają obejmować wszystkich pracowników, czy wyłącznie osoby wykonujące określone zadania. Takie decyzje wpływają na zakres materiału, wybieranie przykładów i sposób prowadzenia ćwiczeń. Istotne pozostaje również określenie czasu potrzebnego na realizację skryptu, ponieważ skracanie zajęć bez zmiany ich zakresu może ograniczyć możliwość przećwiczenia omawianych zagadnień.

Ocena efektów szkolenia nie powinna opierać się tylko na ankietach wypełnianych bezpośrednio po zakończeniu spotkania. Opinie uczestników dostarczają informacji o organizacji, przydatności materiałów i sposobie prowadzenia zajęć, ale nie pokazują w pełni, czy nowa wiedza została wykorzystana w pracy. W współzależności od tematu można sprawdzić wyniki krótkiego testu, jakość zaprojektowania zadania praktycznego albo modyfikację w sposobie realizacji określonych obowiązków. Warto przy tym zachować właściwe proporcje między oczekiwaniami a czasem potrzebnym na utrwalenie nowych kwalifikacji. Niektóre zagadnienia można opanować w trakcie jednego spotkania, inne wymagają regularnych ćwiczeń, informacji zwrotnej i wsparcia przełożonych. Na rezultaty wpływają także warunki pracy, dostęp do potrzebnych narzędzi oraz sposobność stosowania poznanych metod w codziennych zadaniach. Jeżeli już pracownik po szkoleniu wraca do środowiska, w którym nie ma czasu na wykorzystanie nowych kwalifikacji, zmiana może być ograniczona. Z tego względu planowanie rozwoju kompetencji obejmuje nie tylko i wyłącznie sam program zajęć, lecz także sposób wdrażania wiedzy i sprawdzania jej wykorzystania w kolejnych tygodniach.

Źródło: szkolenia dla firm.